Os programas de desenvolvimento de liderança de RH dentro das organizações são raros, mas o ano passado nos ensinou que a liderança estratégica de RH é necessária para um futuro que está por vir. A pandemia COVID-19 catapultou as organizações para um futuro para o qual muitas não estavam prontas. No entanto, forneceu uma visão maior sobre o tipo de liderança de RH que é e será necessária. É por isso que este é o momento certo para implementar um programa de desenvolvimento de liderança de RH em sua organização.

A maioria dos profissionais de RH enfrentou os desafios da pandemia com equilíbrio, experiência e resiliência. Ainda assim, mais da metade dos executivos de alto escalão ainda vê o RH como uma função basicamente administrativa, apesar de seu papel estratégico na pandemia em curso. Um programa de desenvolvimento de liderança de RH (PDL) bem projetado pode alterar essa percepção. Mas, mais importante, um HR LDP é crucial para enfrentar os desafios do futuro do trabalho.

Conteúdo:

• O que é um programa de desenvolvimento de lideranças de RH?
• Por que sua organização precisa de um programa de desenvolvimento de lideranças de RH?
• Para quais tendências futuras o RH precisa se preparar?
• Melhores práticas para programas de desenvolvimento de liderança de RH
• Etapas para projetar um programa de desenvolvimento de liderança de RH

O que é um programa de desenvolvimento de liderança de RH?

Um programa de desenvolvimento de liderança de RH é um programa estratégico dentro das organizações que visa aprimorar e transformar profissionais de RH em líderes organizacionais prontos para um futuro incerto e perturbador.

Há uma ênfase específica no desenvolvimento de competências essenciais de RH , habilidades de liderança e autoconsciência. Os programas de desenvolvimento de liderança de RH envolvem uma combinação de vários tipos de treinamento. Além disso, os participantes realizam tarefas desafiadoras para testar e aprimorar suas habilidades e sua capacidade de trabalhar de forma independente, em equipes ou liderar um projeto. Eles também passam por funções específicas de RH e unidades de negócios para desenvolver competências de RH e visão de negócios. A graduação bem-sucedida em tal programa geralmente leva os participantes a serem designados para uma função de líder específica em um departamento de RH.

Por que sua organização precisa de um programa de desenvolvimento de liderança de RH?

O local de trabalho do futuro ainda não é familiar para os profissionais de RH, mas espera-se que eles o liderem. O HR mergulhou nas águas desses mundos devido à pandemia COVID. No entanto, ainda há muito a aprender e muito mais coisas desconhecidas.

Como preparamos os atuais profissionais de RH para um mundo onde o trabalho (incluindo o trabalho de RH) está sendo automatizado ou feito pela IA? Em um mundo onde pode haver menos funcionários tradicionais em tempo integral e mais trabalhadores temporários, como os profissionais de RH reformulam o trabalho e ajudam os funcionários a se reinventarem?

Que tipo de preparação os profissionais de RH precisam para redirecionar e elevar suas habilidades de RH para que permaneçam relevantes para o negócio, mesmo que a função não exista na próxima década, como existe agora? Como prepará-los para as funções de RH do futuro?

Essas são perguntas desafiadoras com respostas que não estão prontamente disponíveis. No entanto, investir em um programa de desenvolvimento de liderança de RH é um excelente ponto de partida. Um programa que prepara os profissionais de RH para funcionar com eficácia agora, mas também para fazer a transição e pivotar sem problemas durante o futuro do trabalho.

Para quais tendências futuras o RH precisa se preparar?

É difícil prever como será o futuro do trabalho. Isso levanta uma questão: Como os profissionais de RH podem se preparar para o futuro no mundo VUCA ?

A Deloitte e a PwC identificaram certas tendências de capital humano e força de trabalho. Isso pode ajudar o RH a imaginar quais habilidades, competências e conhecimentos eles precisarão para navegar na realidade futura.

O Futuro do Trabalho

De acordo com a Deloitte, “O Futuro do Trabalho” é definido como resultado de muitas forças de mudança que afetam três dimensões profundamente conectadas de uma organização: trabalho (o quê), força de trabalho (quem) e local de trabalho (onde):

1. Trabalho – que trabalho pode ser automatizado? Com o aumento da robótica, das tecnologias cognitivas e de IA, que trabalho pode ser feito por – e com – máquinas inteligentes?
2. Força de trabalho – quem pode fazer o trabalho? Com novas plataformas de talentos e contratos, quem pode fazer o trabalho? Como podemos alavancar o contínuo de talentos de tempo integral por meio de serviços gerenciados a freelancers, trabalhadores de show e multidões?
3. Local de trabalho – onde o trabalho é realizado? Com novas combinações de tecnologias colaborativas, de formação de equipes e de realidade digital, como os locais de trabalho e as práticas de trabalho estão remodelando onde e quando o trabalho é feito?

O relatório Insights da Deloitte, “ The Social Enterprise in a World Disrupted ” , identifica o seguinte como as Tendências de Capital Humano Global de 2021:

1. Projetando o trabalho para o bem-estar: o fim do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 

As organizações estão levando o bem-estar além do equilíbrio trabalho / vida pessoal, começando a projetar o bem-estar no trabalho – e na vida – em si.

2. Além da requalificação: liberando o potencial do trabalhador 

As organizações precisam de uma abordagem de desenvolvimento da força de trabalho que considere tanto a natureza dinâmica do trabalho quanto o potencial igualmente dinâmico dos trabalhadores para se reinventarem. 

3. Superequipes: onde o trabalho acontece

O COVID-19 ensinou às organizações que as equipes são ainda mais críticas para prosperar em meio a constantes interrupções do que poderiam ter pensado antes. 

4. Estratégias de governança da força de trabalho: Definir novas direções para o trabalho e a força de trabalho 

As organizações buscam percepções voltadas para o futuro sobre sua força de trabalho. Isso pode ajudá-los a girar rapidamente e definir novas direções em face da incerteza. 

5. Um memorando para o RH: Acelerando a mudança para o trabalho de reformulação. 

Graças à maneira como lidaram com os desafios do COVID-19, as organizações de RH ganharam o direito de expandir as atribuições de RH para remodelar o trabalho em toda a empresa. 

Força de trabalho do futuro – as forças concorrentes que moldam 2030

Neste relatório, a PwC dá uma olhada futurista em quatro mundos potenciais que podem existir em 2030. É importante observar que a pesquisa para este relatório começou em 2007 e foi publicada há aproximadamente três anos. No entanto, seus resultados ainda são relevantes hoje, apesar do impacto global do COVID-19.

Uma característica comum a todos esses mundos é a automação e inteligência artificial (IA) que afetam todos os níveis do negócio e seu pessoal. A transformação digital pela qual muitas organizações estão passando agora, especialmente como resultado do COVID, confirma a necessidade de uma visão mais profunda de todos os líderes sobre a digitalização do trabalho. Os papéis do RH (ou a falta dele) nesses mundos potenciais do relatório são interessantes.  

1. Regras de inovação no mundo vermelho de 2030 – Embora inovação e pessoas sejam inseparáveis ​​no mundo vermelho, RH não existe como uma função separada. Líderes empreendedores contam com serviços terceirizados e automação de processos de pessoas. A força de trabalho é enxuta, mas ainda há intensa competição por habilidades críticas.
2. Corporativo é o rei no mundo azul de 2030 – O Chief People Officer é uma figura poderosa e influente, às vezes conhecida como Chefe de Pessoas e Produtividade, e tem assento no Conselho. A agenda de risco de pessoas é levada a sério pelo conselho – como resultado, o CPO e o RH se tornam mais influentes.
3. As empresas se preocupam com o mundo verde de 2030 – O CEO impulsiona a estratégia de pessoas da organização. A função de RH renomeada para ‘Pessoas e Sociedade’ abrange uma ampla combinação de RH, marketing, responsabilidade social corporativa e análise de dados. Construir e manter a confiança dos funcionários e da sociedade em geral, especialmente quando se trata do uso da automação, é essencial.
4. Os humanos vêm em primeiro lugar no mundo amarelo de 2030 – o RH raramente existe como uma função separada, pois as organizações contam com serviços terceirizados, fornecedores especializados e automação para processos de pessoal. As guildas ajudam os trabalhadores a desenvolver habilidades e experiência, fornecendo treinamento e suporte para o desenvolvimento de carreira, além de ajuda e aconselhamento.

Então, como as organizações podem ajudar a preparar os líderes de RH do futuro?

Melhores práticas para programas de desenvolvimento de liderança de RH

Embora não existam muitos Programas de Desenvolvimento de Liderança de RH em geral, organizações líderes como a Johnson & Johnson ou a Cisco Systems já têm esses programas em vigor . O mais robusto deles se concentra em atribuições desafiadoras, rotações em diferentes localizações geográficas e de negócios, inovação, habilidades analíticas e, claro, liderança estratégica e habilidades de gestão.

No entanto, um programa de desenvolvimento de liderança que parece possuir uma estrutura sobre a qual você pode construir um Programa de Desenvolvimento de Liderança de RH sólido é o Programa de Desenvolvimento de Liderança da EY . 

“A iniciativa empurra as pessoas de seu ambiente corporativo para o cenário de startups, onde devem se conectar com outros colegas da EY, construir novos relacionamentos com seus próprios clientes, agir como motivadores para aqueles ao seu redor e crescer e se desenvolver rapidamente junto com as empresas que eles ‘ está trabalhando com. Enquanto trabalham com as startups, eles desenvolvem habilidades pessoais, como construir redes, estabelecer relacionamentos com clientes, motivar e engajar equipes, treinamento de vendas, conduzir reuniões e outras qualidades de liderança do dia a dia.

Antes de as pessoas progredirem e se tornarem parceiras, a EY deseja que elas possuam uma ampla variedade de habilidades, portanto, seu trabalho com essas empresas é fundamental. Conjuntos de habilidades adicionais, um conhecimento de negócios mais amplo de seus clientes, saber quem dentro da EY pode oferecer serviços específicos e a capacidade de construir pontes entre diferentes níveis de especialização e através de redes são importantes. O programa empurra as pessoas para fora de seu ambiente de trabalho típico e para o cenário de startups, onde podem tanto tirar motivação quanto dá-la às empresas com as quais estão trabalhando. ”

Saindo da zona de conforto de RH tradicional

Os Programas de Desenvolvimento de Liderança de RH são essenciais para tirar os profissionais de RH de sua zona de conforto. Por suposto, há uma necessidade cada vez maior de profissionais de RH desenvolverem habilidades “difíceis”, como análise de dados. Então, novamente, eles também precisam desenvolver essa “capacidade de construir pontes entre diferentes níveis de especialização e entre redes”. Cada vez mais funções de RH estão procurando candidatos com habilidades em diferentes áreas. Isso inclui Lean Six Sigma, gerenciamento de projetos, análises, marketing, TI e UX.

Há também uma necessidade crescente de que os profissionais de RH sejam mais empreendedores no local de trabalho. Por exemplo, um profissional de RH empreendedor “tem uma mentalidade inovadora e empreendedora para:

• seja proativo na identificação de maneiras de impulsionar melhores negócios, não apenas o desempenho de RH, procurando oportunidades para melhorar a entrega externa.
• sugira iniciativas enxutas que proporcionem ROI máximo para um recurso mínimo e gerenciem os riscos de forma eficaz reduzindo o processo sempre que possível.
• concentre-se em entregar o que a organização precisa estrategicamente para melhorar de forma sustentável para o futuro. ”

Tendências em programas de desenvolvimento de liderança

A Forbes identifica cinco tendências nos Programas de Desenvolvimento de Liderança :

1. Um foco na aplicação e manutenção de comportamentos
2. Aprendizagem móvel para gerentes da geração Y
3. Coaching de grupo e democratização do desenvolvimento de liderança
4. Alinhamento com a pesquisa de engajamento
5. AI torna-se invisível

Em resumo, essas tendências sugerem que os programas de desenvolvimento de liderança de RH devem garantir que os participantes possam aplicar e manter continuamente habilidades e comportamentos. É importante evitar que o programa se torne uma caixa marcada.

Portanto, é essencial definir metas de desempenho específicas que reflitam a mudança desejada, bem como feedback e avaliações contínuas. Isso ajuda a apoiar a transformação desejada nos profissionais de RH.

O coaching executivo é geralmente um componente-chave dos programas de desenvolvimento de liderança. Para minimizar o custo disso, o artigo da Forbes sugere coaching em grupo. A melhor maneira de melhorar os resultados da pesquisa de engajamento e a experiência do funcionário é mudar o comportamento da liderança. É por isso que é importante avaliar e medir os comportamentos de liderança de RH na pesquisa de engajamento.

Finalmente, a IA pode fornecer informações direcionadas para personalizar e utilizar melhor um programa de desenvolvimento de liderança de RH. Ele pode fornecer dados críticos, como qual faixa em seu programa de rotação “se correlaciona com pontuações mais altas de engajamento e quais experiências de desenvolvimento de liderança se correlacionam com promoções mais rápidas”

Então, como você pode criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança de RH eficaz para nutrir líderes de RH estratégicos e orientados para o futuro, equipados para a interrupção e o futuro subsequente do trabalho, e para gerenciar a força de trabalho do futuro? As etapas a seguir fornecem algumas orientações no processo.

Passos para projetar um programa de desenvolvimento de liderança de RH

1. Considere as habilidades estratégicas e preparadas para o futuro necessárias para sua organização. Explore o tipo de habilidades de liderança de RH necessárias para enfrentar os desafios organizacionais futuros. Algumas habilidades ainda menos comuns, mas críticas para os líderes de RH, são a capacidade de liderar uma transformação digital de RH , design thinking  , liderança e gerenciamento ágil e inteligência cultural.

2. Identifique as competências essenciais de liderança.Quais competências de liderança são cruciais para cumprir seus objetivos? Pense em competências como coaching, inteligência social e emocional, influência e solução de problemas. A necessidade desses não vai expirar, mas, por outro lado, vai se intensificar.

Depois de identificar quais habilidades você precisa, trabalhe para descobrir suas lacunas de habilidades. Você pode realizar uma análise de lacunas de habilidades de liderança em seu departamento de RH. Concentre-se também no nível de competências essenciais de RH que seus funcionários possuem.

Da mesma forma, criar e gerenciar um inventário de habilidades o ajudará a entender quem tem potencial para se tornar um líder de RH em sua organização. Você também reconhecerá quais lacunas de habilidades você precisa preencher.

3. Prepare um plano de desenvolvimento de lideranças  para seus futuros líderes de RH . Este plano deve ser personalizado e fornecer etapas detalhadas sobre como seus futuros líderes de RH desenvolverão as habilidades de que precisam para ter sucesso.

4. Desenvolver um programa de rotação no trabalho (job-rotation) . Um programa de rodízio construído com essa estrutura em mente prepara os profissionais de RH para enfrentar os desafios do futuro do trabalho. Dê aos seus profissionais de RH a oportunidade de obter exposição a diferentes funções de RH. Isso permitirá que eles obtenham uma boa compreensão dos diferentes aspectos de RH, como aquisição de talentos, aprendizagem e desenvolvimento ou remuneração e benefícios.

Considere expandir o ‘Business Acumen’ para incluir a retirada de profissionais de RH do departamento de RH. Eles poderiam trabalhar e se associar a outras áreas funcionais por um longo período de tempo. Isso os ajudaria a ter uma visão mais holística do negócio e a entender como podem apoiar as metas de negócios a partir de sua posição de líder de RH.

5. Implementar a aprendizagem individualizada online . Esse tipo de treinamento remoto pode ser um elemento eficaz de seu programa de desenvolvimento de liderança. Isso dará ao RH a oportunidade de adquirir habilidades prontas para o futuro em People Analytics e RH Digital , bem como em diferentes funções de recursos humanos. Eles podem aprender em qualquer lugar, a qualquer hora.

Você pode apoiar seus futuros líderes no aprendizado, incentivando-os a dedicar tempo a isso. Por exemplo, sugira bloquear o tempo em seu calendário por algumas horas todas as semanas.

6. Crie um espaço para adquirir conhecimento, habilidades e experiência . As competências são construídas por meio de uma combinação de ganho de conhecimento, habilidades e experiência. Há o aprendizado teórico, depois a aplicação do conhecimento para desenvolver as habilidades e o domínio das habilidades por meio da prática.

Por exemplo, ser proficiente em People Analytics está cada vez mais em demanda. Primeiro, os profissionais de RH terão que adquirir o conhecimento e as habilidades necessárias, por exemplo, por meio de uma certificação de desenvolvimento profissional dedicada. Eles então aplicarão e praticarão o conhecimento e continuarão desenvolvendo suas habilidades de Análise de Pessoas no trabalho. Isso permite que eles ganhem experiência suficiente e se tornem realmente competentes em People Analytics.

7. Apoie as oportunidades de networking . O programa rotativo mencionado acima é uma boa oportunidade para construir conexões em toda a organização. Ter essa rede é a chave para o sucesso de um líder. Programas de mentoria, destacamentos e acompanhamento de empregos fortalecerão os relacionamentos durante o HR LDP.

Com você

Os líderes de RH têm projetado e gerenciado com competência estratégicas de RH e de pessoas alinhadas aos objetivos de negócios por décadas. No entanto, 2020 marcou o início de uma década em que as organizações devem desenvolver e nutrir um novo tipo de líder de RH.

As organizações precisam de profissionais de RH equipados para liderar e gerenciar o futuro do trabalho e navegar por sua natureza disruptiva. De acordo com o Fórum Econômico Mundial , “o impacto das rupturas tecnológicas, demográficas e socioeconômicas nos modelos de negócios será sentido nas transformações no cenário de empregos e nos requisitos de qualificação, resultando em desafios substanciais para o recrutamento, treinamento e gestão de talentos”.

Para superar esses desafios substanciais, desenvolva um programa abrangente de desenvolvimento de liderança de RH que englobe a amplitude e a profundidade da transformação que está ocorrendo e que tire os profissionais de RH de sua zona de conforto. Isso garantirá o sucesso contínuo de sua organização e a relevância contínua dos profissionais de RH que impulsionam esse sucesso.

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