Ao falar sobre modelos de competência, muitas vezes me perguntam a mesma série de perguntas: “O que é uma competência? Como eu explico isso para outras pessoas?
Neste artigo você vai conhecer o conceito e a definição de competência, vai conhecer a abordagem por categorias e conhecer como aplicar as competências no trabalho.
Definindo competência.
Uma definição bem simples de competência é que ela é algo que você precisa para se sair bem em uma função específica.
O termo “competência” começou a ser discutido após o artigo da RW White na revista Psychological Review de 1959, entitulado “Motivation Reconsidered: The Concept of Competence“. Ou, em tradução literal, “Motivação Reconsiderada: O Conceito de Competência”.
O pesquisador explica que, como as pessoas são intrinsecamente motivadas a obter competência, ter modelos de competência permite que as organizações explorem nosso próprio desejo de obter proficiência. Veja a figura abaixo.
Para demonstrar competência, os trabalhadores devem ser capazes de executar determinadas tarefas ou atividades usando suas habilidades com o nível de proficiência exigido.
Uma competência é dividida em conhecimentos, habilidades e atitudes específicas para realizar uma ou mais tarefas. Em seguida, cada habilidade ou tarefa pode ser descrita em termos de sua aparência, qualidade, especificações necessárias – comportamentos específicos em diferentes níveis de proficiência.
Para obter competência em um trabalho específico, uma pessoa deve ser capaz de executar várias tarefas ou atividades utilizando suas habilidades no nível de proficiência desejado. (veja a figura abaixo).
Uma abordagem em categorias
Vamos considerar uma maneira diferente de descrever “competência”. Peço às pessoas que descrevam as “categorias” de coisas que os funcionários precisam poder fazer. De repente, o intangível parece tangível, e todos podem articular o que precisam fazer.
Por exemplo, você pode perguntar a um vendedor quais as categorias de ações que ele faz. Provavelmente ele dirá que realiza tarefas de gerenciamento de contas, gerenciamento de oportunidades e administrativas.
Outro exemplo, se você pedir a um gerente de cadeia de suprimentos para delinear suas categorias de tarefas ou comportamentos. Provavelmente as respostas serão: gerenciamento da cadeia de suprimentos, gerenciamento de pessoas e coordenação com outras funções.
Depois de ter essas categorias de tarefas, você poderá perguntar sobre outras habilidades. Um exemplo de pergunta: “Diga-me tudo o que você faz no seu trabalho relacionado à gestão de pessoas”.
É aqui que você pode começar a definir as habilidades necessárias para o sucesso dessa função. Se alguma dessas habilidades estiver relacionada ao desenvolvimento de carreira ou a gestão de pessoas/equipes, você pode perguntar:
- Se você tivesse que facilitar as discussões sobre desenvolvimento de carreira, como você acha que deve ser?
- Quantas vezes você faz isso?
- Como você o integra em seus processos?
É aqui que você começa a extrair as melhores práticas de gestão e liderança. Que são simplesmente exemplos de como demonstrar proficiência em uma habilidade específica. Em especial para altos cargos de gestão e liderança.
Colocando competências para trabalhar para você
Se você tem interesse em dialogar com líderes, alinhar funcionários sobre as competências necessárias, ou ainda gerar suporte para a criação de modelos de competências em sua organização, use uma linguagem que todos entendam.
Pergunte às pessoas sobre as “categorias” ou grandes grupos de coisas que eles precisam fazer em seu trabalho. Acredito que você descobrirá que pode gerar muito mais suporte para suas iniciativas de competência.
Você pode usar a tabela abaixo para ajudar você a começar. O exemplo abaixo apresenta níveis de competências de um gestor dividindo esses níveis em 5. Desde o nível de conhecimento limitado (1) até o nível de Expert (5).
| Ranking | Comportamentos de exemplo |
| 5.Expert. | – Tem um método para conduzir conversas r discussões. – Se assegura de que as pessoas da sua equipe conheçam os conceitos e ferramentas. – Encoraja membros da equipe a iniciar discussões a qualquer momento. – Demonstra comportamentos assertivos e habilidades importantes. |
| 4. Habilidoso. | – Utiliza ferramentas para avaliar as habilidades dos membros das equipes. – Encoraja as pessoas a crescer na carreira por meio da oferta de qualificação. – Demonstra a aplicação de conhecimentos na prática e apresenta comportamentos assertivos. |
| 3.Aplica o conhecimento. | – Pelo menos uma vez por ano dá feedback para a equipe e discute com cada membro o que estes esperam de sua carreira. – Acredita que parte do seu trabalho é ajudar membros da equipe a alcançar seus objetivos de carreira e crescer profissionalmente. |
| 2.Consciência geral. | – Facilita o desenvolvimento de carreira e discussões para talentos como parte do planejamento de sucessão na empresa. |
| 1.Consciência limitada. | – Acredita que a gestão de sua equipe é papel do RH. – Facilita a conversa quando esta surge de um membro da equipe. |
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